— Евгений Николаевич, проясните, пожалуйста, ситуацию c переходом сотрудников РГГУ на эффективные контракты. В социальных сетях эта тема вызвал бурю эмоций со стороны преподавателей университета.

— В том-то и дело, что речь об эмоциях. Мы же ориентируемся на несколько документов. Первый — так называемое отраслевое соглашение между Министерством образования и науки и профсоюзами. Согласно этому документу, на эффективный контракт должны перейти все образовательные учреждения и учреждения здравоохранения. Второй — единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровне системы оплаты труда работников госучреждений. В соответствии с третьим документом, мы должны до 15 ноября 2017 года предоставить в министерство отчет о завершении механизмов эффективного контракта.

Отмечу, что у нас очень диалоговый университет. У нас по многим вопросам возникают споры, и я к этому привык. Мы приступили к созданию эффективного контракта три месяца назад, была созвана комиссия, мы провели шесть крупных обсуждений практически со всем коллективом. Мы внесли более 30 поправок. В конечном итоге получился контракт, который был принят ученым советом. Есть люди, которые не участвовали в обсуждении контракта, многие беспокоятся насчет заработной платы, поскольку в настоящее время это самая насущная сторона нашей жизни.

Стоит ли по этому поводу впадать в алармическое настроение? Полагаю, что тут много наносного и эмоционального. Мы понимаем, что контракт не должен носить дискриминационный характер. Мы ввели целый набор критериев, которые позволяют набирать достаточное количество баллов. Переход должен быть мягким, однако некоторые шероховатости не исключены. Выплаты по контракту начнутся только в октябре. Контракт распространится на всех: на преподавателей, научных работников, административно-управленческий аппарат. Работа проректоров так же, как и ректора, будет оцениваться по эффективному контракту.

— Правильно ли я поняла, что эффективные контракты будут введены во всех вузах, а соотношение базовой зарплаты и стимулирующей надбавки определяет сам вуз?

— Существует рекомендация, в соответствии с которой базовая часть зарплаты должна составлять не менее 60%. У нас в РГГУ она составляет 70%, а 30% — стимулирующая надбавка. Понятно, что рекомендаций министерства надо придерживаться. Также понятно, почему Минобрнауки вводит эффективные контракты для всех вузов. Задача в том, чтобы ведущие вузы заняли высокие места в международных рейтингах. Вероятно, прежние механизмы оплаты труда не способствуют в должной мере продвижению вузов.

Конечно, и администрация, и преподаватели ставятся в сложные условия, но это включение рыночных механизмов в административную сферу управления образованием. Условно говоря, административный капитализм. С другой стороны, тот, кто много работает, публикует статьи, должен получать больше. Речь не идет о бесконечном разрыве в зарплатах. В соответствии с майскими указами президента, мы должны увеличивать зарплату и в 2018 году выйти на 200% от средней зарплаты по региону. Эффективные контракты есть в более жесткой форме в других вузах. У нас достаточно мягкая форма, мы, например, учитываем статьи в РИНЦ. Мы даже готовы засчитывать готовые к публикации статьи.

— Как будут выводиться критерии эффективного преподавателя или эффективного научного сотрудника?

— Каждый человек в той или иной мере эффективен. Все критерии у нас уже рассчитаны. Например, для базовой части достаточно одной статьи в год. У нас есть факультеты, где сотрудники публикуют по пять-шесть статей, и мы, конечно, должны это поддерживать. Есть те, кто редко публикует статьи, например, кафедра иностранного языка или спортивная кафедра. Для этих кафедр мы включаем в систему оценки дополнительные баллы. У нас есть сотрудники, которые несут полную нагрузку на ставку, у них меньше времени на написание статьи. Все-таки 900 часов — это очень большая нагрузка, мы планируем ее снижать по мере улучшения нашего финансового положения. Им мы тоже начисляем дополнительные баллы. Все решения мы принимаем на ученом совете университета.

— В связи с майскими указами и целевой зарплатой в 200% от средней по региону вы будете сокращать штат сотрудников?

— Нет. В 17-м году мы никого не сократили. У нас проходит конкурс, несколько человек его проиграли. Увольнений не будет, так как наш университет сейчас набирает ход, у нас растет количество студентов, при этом в РГГУ один из самых высоких проходных баллов по ЕГЭ.

— А увеличивать количество преподавателей будете?

— Возможно. Все зависит от контингента студентов. И еще, одно дело — увеличение количества преподавателей, другое — увеличение доли ставок. Не у всех преподавателей полная ставка, когда наполняется контингент, добавляются предметы, мы наполняем ставки, и преподаватель получает более полноценную зарплату. Кстати, у нас одна из самых высоких зарплат в Москве на ставку. Главный научный сотрудник у нас получает около 100 тысяч рублей, профессор — 87 тысяч, заведующий кафедрой — более 90 тысяч.

— Сколько получают доценты, старшие преподаватели?

— Если доцент является кандидатом наук, то около 65 тысяч. Если доцент уже стал доктором наук, то у него зарплата около 73 тысяч. Те, у кого неполная ставка, как правило, работают еще где-то.

— В некоторых ведущих вузах есть практика, что на одной ставке работает по четыре преподавателя, за ставку платят много, то есть формальные показатели о зарплате достигнуты, а на деле преподаватели получают мало, при том что нагрузка высокая.

— Мы стараемся поддерживать интересы наших штатных сотрудников. Если на кафедре есть необходимость привлекать внешних совместителей, то для этого необходимо разрешение профсоюза, который отстаивает интересы штатных работников.

— Со сколькими сотрудниками вы не будете продлевать контракт в этом году?

— Тех, кто не прошел по конкурсу, трое. Есть сотрудники, которые не пошли на конкурс, так как, возможно, у них другие планы. В сентябре увеличится количество часов, мы опять объявим конкурс и можем этих людей пригласить. Но это будет конкурентная борьба, в университетах уже нет такого, что администрация просто предлагает потенциальному сотруднику место без конкурса. Мы также стараемся увеличить сроки контрактов. Если человек работает по контракту год, то у него очень неустойчивое положение.

— Каждый преподаватель и научный сотрудник вуза обязан перейти на эффективный контракт?

— Да.

— То есть у них нет выбора?

— Каждый сотрудник должен подписать трудовой договор, наш вуз может предложить только эффективный контракт. Если преподаватель отказывается его подписывать, трудовые отношения не вступают в силу.

— Как быть преподавателям, у которых трудовой договор не закончился в этом году, и они не перешли на эффективный контракт?

— Заключается дополнительное соглашение. Мы в этой ситуации руководствуемся решением учредителя. Это решение правильное, хотя и достаточно жесткое. В университете на днях проходила консультационная площадка по поводу перехода на эффективный контракт. Один из сотрудников заявил, что есть преподаватели-практики, они не публикуют статьи, и для них крайне затруднительно писать методические пособия.

— До нашего интервью я общалась с несколькими преподавателями, в том числе с теми, кто ушел из университета, и они жаловались, что в отделе кадров принуждают подписывать эффективные контракты.

— Они могут не подписывать, никто не имеет права их принуждать. Если они не согласны, не наступят трудовые отношения. У администрации нет намерения получить какие-то дополнительные инструменты манипулирования, нам нужны высокие результаты и понимание со стороны коллектива.

— Кто будет решать, какого размера должна быть стимулирующая надбавка у конкретного преподавателя?

— Это не решение конкретного человека, под контракт создается целая система, связанная с учетом результатов. Преподаватель подает сведения о своих достижениях, прилагает подтверждение, например скан статьи в случае публикации. Все автоматически складывается, и он получает баллы. Далее оценивается стоимость балла по университету. Сам фонд оплаты труда не меняется, поэтому не заработная плата понижается, а изменяется калибровка — соответствие заработной платы и вложенного труда. Сейчас, пока у нас еще недостаточно опыта в этом направлении, очень важно постараться сгладить возможные шероховатости контракта.

— Преподаватели опасаются, что они подпишут новый трудовой договор, им пообещают стимулирующие надбавки, например за статьи, но когда они начнут работать, эти критерии стимулирующих надбавок могут поменяться.

— Они могут поменяться только в сторону увеличения размера надбавок. Но любое изменение потребует изменения самого трудового договора. В договоре указана сумма базовой заработной платы, 70%, а 30% стимулирующей части считаются отдельно. Такие документы должны быть стабильными, по крайней мере на переходный период, чтобы не вызывать каких-то дополнительных толкований.

Зная наш университет, мы очень хорошо отдавали себе отчет, что будут разногласия. В нашем университете, если я приму решение, например, заменить все стулья, то обязательно возникнут протесты и сомнения по поводу их ножек, расположения сидений, возможны также обвинения в том, что на этих стульях кто-то хочет заработать. Такой у нас университет. Он гуманитарный, сотрудники включаются во все социальные процессы. Думаю, в технических вузах этого меньше. Но в этом факторе кроется и преимущество гуманитарного вуза.

Возвращаясь к вашему вопросу, добавлю, что было объявлено: все изменения только в пользу преподавателей.

— Тем не менее преподаватели пишут: «Получала 23 тысячи, а теперь, в связи с новой системой, получаю 17 тысяч».

— Этот преподаватель еще не знает, сколько получит в октябре. Если получает 23 тысячи, значит, работает на полставки и, скорее всего, не кандидат наук. На опыте первого полугодия или года контракта, мы постараемся его перестроить, чтобы он действительно работал на эффективность.

— Вы упомянули в начале нашего разговора, что доцент получает у вас около 65 тысяч. Это базовая часть зарплаты? 70%?

— Нет, 70% будет считаться от этой суммы.

— Если до перехода на новый трудовой договор преподаватель получал 65 тысяч…

— То после он сможет получить уже 73 тысячи.

— А может получить и 50 тысяч.

— Мы постараемся сделать специальный коридор. Вы можете получить 73 тысячи или 75, а можете получить 55, не больше, но и не меньше. Через три-четыре года люди будут лучше понимать, что им нужно делать, чтобы больше зарабатывать.

— Как будет рассчитываться стоимость одного балла?

— Это зависит от того, сколько всего сотрудники наберут баллов. Стимулирующий фонд оплаты труда составляет примерно 18 миллионов рублей в месяц. Эта сумма делится на общее количество набранных баллов и таким образом рассчитывается стоимость одного балла. Стоимость балла может меняться, но фонд оплаты труда остается тем же. Если деятельность университета будет развиваться, то он будет увеличиваться.

— Как часто будет пересчитываться зарплата в соответствии с баллами? Каждый месяц, семестр, год?

— Сейчас в первом семестре мы соберем информацию за год, далее будем считать по полугодиям.

— То есть полгода преподаватель будет получать стабильную зарплату и она не будет меняется?

— Да.

— У административного персонала та же схема расчета зарплаты?

— У административного персонала проще. Учебно-вспомогательный и административный персонал уже имеют стабильный оклад и надбавку. Надбавка формируется из средств от приносящей доход деятельности. Здесь ситуация менее напряженная.

— И последний вопрос, уже не про зарплаты. В скором времени некоторые вузы смогут самостоятельно присуждать ученые степени. Планирует ли РГГУ присуждать свои степени или же вы останетесь в системе ВАК?

— Мы думаем об этом. У нас есть потенциал по некоторым направлениям, например по теологии. Скажу, что не все вузы, которые могли бы присуждать ученые степени, торопятся это делать. Вуз получает дополнительную ответственность и функции, которые сейчас лежат на ВАК. Так что мы пока присматриваемся.